Een teamleidster bij een IT-bedrijf meldde zich ziek, maar werd betrapt toen bleek dat ze tijdens haar verzuim wel 16 uur per week als masseuse werkte. De werkgever ontsloeg haar op staande voet. De werkneemster vocht dit aan bij de rechter, maar kreeg nul op het rekest.

Het is een nachtmerrie voor elke werkgever: een werknemer doorbetalen tijdens ziekte, terwijl diegene ondertussen elders inkomsten genereert. In deze zaak draaide het juridische getouwtrek vooral om de vraag of de werkgever deze nevenactiviteiten mocht verbieden en of dit een dringende reden voor ontslag was.

De feiten

De teamleidster zat al enkele maanden ziek thuis wegens arbeidsongeschiktheid. De werkgever ontdekte dat zij intussen een tweede arbeidsovereenkomst was aangegaan bij een ander bedrijf, waar ze maximaal 16 uur per week massages gaf. Het IT-bedrijf voerde drie redenen aan voor het ontslag op staande voet:

• Ze had geen toestemming gevraagd voor deze nevenwerkzaamheden.
• Ze werkte terwijl ze arbeidsongeschikt was gemeld.
• Ze belemmerde hiermee haar herstel.

Verweer: “Jullie wisten het al”

De werkneemster stelde dat het ontslag onterecht was. Volgens haar wist het bedrijf al van haar bijbaan en had ze geen toestemming nodig. De rechter ging hier niet in mee. Uit e-mails en gespreksverslagen bleek wel dat de werkgever wist dat ze “af en toe een massage gaf”, maar niet dat ze een structureel dienstverband van 16 uur per week was aangegaan. Dat is een wezenlijk verschil.

Mag een werkgever nevenwerk verbieden?

Sinds de invoering van nieuwe wetgeving in 2022 is het voor werkgevers lastiger om nevenwerkzaamheden te verbieden. Een verbod is in principe nietig, tenzij er een zogenaamde objectieve rechtvaardigingsgrond is. De werkneemster claimde dat die grond ontbrak, omdat ze het massage-werk deed in de avonden en weekenden (buiten de kantoortijden van haar IT-baan).

De rechter oordeelde echter dat de werkgever wel degelijk een objectieve reden had om toestemming te weigeren:

• Arbeidstijdenwet: De vrouw had bij het IT-bedrijf al een contract voor 40 uur. Door er 16 uur bij te nemen, zou ze in totaal 56 uur per week werken. Dit levert een groot risico op overtreding van de Arbeidstijdenwet op.

Vanwege dit risico had ze toestemming moeten vragen. Dat de werkgever die toestemming – op grond van de wet – waarschijnlijk had geweigerd, maakt haar positie niet sterker.

Conclusie

Of het masseren haar herstel belemmerde of juist bevorderde, liet de rechter in het midden. Het feit dat ze zonder toestemming een tweede dienstverband aanging dat leidde tot een onwettige arbeidsduur, was voldoende grond voor het ontslag op staande voet. De werkneemster staat met lege handen.