Het derde tijdelijke arbeidscontract van een verpleegkundige wordt niet omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Ze heeft tijdens het tweede contract ongeveer anderhalve maand niet gewerkt omdat zij ziek was tijdens een zwangerschap die eindigde in een miskraam. Tijdens het derde contract viel ze wegens zwangerschap weer ziek uit. Ze vermoedt verboden onderscheid en daagt de werkgever voor de rechter.

Wettelijke regeling

De wet bepaalt dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan en opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Dit verbod geldt ook bij het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst. Onder verboden onderscheid wordt ook verstaan onderscheid op grond van zwangerschap. De werkgever moet bewijzen dat niet in strijd met het discriminatieverbod is gehandeld zodra de werknemer feiten aanvoert die het verboden onderscheid doen vermoeden.

Vermoeden verboden onderscheid

De verpleegkundige voerde feiten aan die dit vermoeden ondersteunen. Normaal gesproken biedt de werkgever na tijdelijke contracten een vast contract aan als de werknemer de benodigde opleiding heeft afgerond en goed functioneert. Aan deze twee voorwaarden was voldaan, maar toch volgde er geen verlenging.

Tegenbewijs werkgever te zwak

Het was vervolgens aan de werkgever om aan te tonen dat het niet verlengen niets te maken had met de zwangerschap. De werkgever slaagde hier niet in vanwege de volgende punten:

• Vage redenen: de stelling dat er geen vertrouwen was vanwege ‘onzekerheid’ bleef vaag en oppervlakkig.
• Eerdere verlengingen: het contract was eerder al twee maal verlengd, wat duidt op aanvankelijk voldoende vertrouwen.
• Gebrek aan dossier: er was slechts één gesprek gevoerd over de functie en in de correspondentie over het ontslag werd niet gerept over het gebrek aan vertrouwen.

Gevolg

De rechter oordeelde dat er sprake is van verboden onderscheid. Het gebrek aan vertrouwen kwam over als een gezocht argument. Door dit verboden onderscheid heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, waardoor de kantonrechter besliste dat de werkgever een stevige billijke vergoeding aan de verpleegkundige moet betalen.